La Société Générale accompagne les jeunes diplômés

14 mars 2012 par Gabriel Pas de commentaires »

PushMyCareer sur Facebook
La Société Générale lance une nouvelle campagne pour promouvoir sa marque employeur. La société propose un espace dédié aux jeunes diplômés sur sa page Facebook « Push My Career » pour les aider à entrer dans le monde du travail. Elle tente, par ce biais, de promouvoir de nombreux postes ouverts aux jeunes diplômés du niveau Bac avec expérience à Bac+2. Cette année, la Société Générale prévoit de recruter 2 500 collaborateurs en CDI sur de nombreux métiers. Dans le cadre de cette campagne, les postes mis en avant auprès des jeunes diplômés sont des postes de conseillers d’accueil et de conseillers de clientèle Multimédia basés en Ile de France et à Lyon.

Des conseils sont donnés sur la page Facebook Push My Career afin de préparer sa candidature avec les règles d’or d’un CV et des explications sur ce que doit comporter une lettre de motivation. Ces conseils sont peu nombreux mais ont le mérite d’être clairs et concis. La Société Générale met également en avant des vidéos pour découvrir l’entreprise et ses valeurs.

A partir du 29 mars, de nouveaux conseils seront apportés sur la préparation aux entretiens d’embauche et des espaces de discussion en live seront proposés pour permettre aux jeunes diplômés de poser leurs questions à des experts. En attendant, il est possible de visionner des vidéos d’experts tels que Jacques Froissant, Olivier Zara, Fabrice Landois et Jean-Paul Brette sur les thèmes des réseaux sociaux dans le cadre du recrutement et de l’e-réputation notamment.

C’est une très bonne initiative qui permet de guider les jeunes diplômés vers le monde du travail et vers la Société Générale bien sûr :)

[Prospective] Vers le Recrutement 3.0

20 décembre 2010 par Gabriel 4 commentaires »

Sur son blog Job 2.0, Jean-Christophe ANNA propose un dossier très intéressant et imagine le futur du recrutement en interrogeant plusieurs experts du Web 2.0 et des RH sur la question suivante :

« Après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imaginez-vous le Recrutement 3.0 ? »

Voici la liste des interviews réalisés :

Je remercie Jean-Christophe Anna d’avoir pensé à moi. Voici ma vision du recrutement 3.0 :

Itw Xpress :

 

Comme cela a été précisé à de nombreuses reprises dans les interviews précédentes, il est important de préciser que le recrutement évolue et continuera d’évoluer  sur un régime à plusieurs vitesses. Que nous parlions de recrutement classique, de recrutement 2.0 ou bien même de recrutement 3.0, nous restons sur la thématique du recrutement et nous dirigeons plutôt sur les innovations à venir.

Le recrutement 3.0 serait selon moi dans la continuité du recrutement 2.0 avec de nouvelles dimensions sociales (transparence, temps réel et mobilité) et  technologiques (crowdsourcing, serious-games,…).

 

De nouvelles dimensions sociales :

 

La transparence des organisations, nouvel enjeu pour attirer les candidats.

 

Les évolutions seront majeures au niveau des candidats avec une connaissance de plus en plus affinée des règles du jeu, des méthodes de recrutement et de l’entreprise pour laquelle ils postulent. Une connaissance plus fine des entreprises mais surtout plus informelle !

Des plateformes sociales permettant d’échanger sur les conditions de travail et les salaires prendront une place importante dans le processus de recherche et de décision des candidats. Certains acteurs sont déjà sur ce créneau tels que jobfact.com et quelques autres. Toutefois, le fait de se référer à ce type de plateforme pour échanger sur ses expériences en entreprise ne fait pas encore partie des habitudes des candidats. Également, la crainte d’être identifié constitue un frein très important.

 

Le temps réel et la mobilité

 

Le temps réel et la mobilité sont déjà au cœur du web 2.0, mais de nombreuses évolutions sont à attendre sur ce créneau. La réactivité des candidats est un élément déterminant dans le processus de recrutement, d’où l’importance pour les candidats de disposer de l’information en temps réel, quelque soit le support et quelque soit le lieu. C’est en nous basant sur ce besoin de réactivité que nous avons lancé Candidat-Online, qui permet aux candidats de retrouver sur leurs réseaux sociaux des dernières offres d’emploi adaptées à leurs profils. Enfin, de la notion de temps réel, découle la nécessité d’être connecté en situation de mobilité.

 

De nouvelles dimensions technologiques :

 

Le crowdsourcing et l’open innovation au cœur des stratégies d’entreprise.

 

Les contributions d’experts sur des problématiques rencontrées par les entreprises seront de plus en plus courantes avec la mise en place de plateformes dites d’Open Innovation.  Le recours aux « foules numériques » comme marché fluide de compétences et de talents sera croissant. Les entreprises s’efforceront d’attirer les meilleurs travailleurs du savoir au travers de leurs stratégies marketing et marketing RH. Les ressources humaines s’impliqueront fortement dans ces nouveaux processus de « crowdsourcing » pour attirer et fidéliser les contributeurs.

Ce sont sur ces plateformes que seront sélectionnés les futurs collaborateurs, en fonction de leurs idées et de leurs compétences.

 

Des outils toujours plus pointus pour connaitre les candidats

 

Les outils permettant d’améliorer la connaissance sur les candidats seront progressivement utilisés par les recruteurs et notamment les grands cabinets de recrutement. De nombreux supports permettront de connaitre toujours mieux le candidat, bien au delà des simples renseignements disponibles sur un CV. Les serious-games, les tests en ligne et bien d’autres outils permettront d’obtenir des informations affinées sur le style de vie, les préférences, les aspirations, voire même le style de management le plus adapté à la personnalité du candidat.

Les serious-games pour évaluer la personnalité et les connaissances du candidat appuient cette tendance. Au niveau des candidats, le côté ludique leur permettra de s’imprégner de la culture d’entreprise et de découvrir les multiples facettes des entreprises ainsi que de leurs métiers. Le potentiel d’information à recueillir sur ces outils reste inexploré à l’heure actuelle mais serait une grande avancée tant pour les recruteurs que pour les candidats. « Reveal by L’oréal » est l’exemple même du potentiel des serious-games. Ce jeu, lancé par L’Oréal en début d’année, a permis de constituer une base de données conséquente sur les candidats avec plus de 20 000 joueurs en l’espace de quelques jours après son lancement.

L’analyse de l’identité numérique et de l’e-réputation des candidats sera également possible grâce à des outils proposés aux recruteurs pour leurs permettre d’enrichir leur connaissance des candidats, de diminuer les risques et ainsi d’optimiser les prises de décision. Aujourd’hui déjà, se mettent en place ces services pour analyser la réputation en ligne d’une marque ou d’un produit. L’adaptation de ces services à l’univers du recrutement semble tout à fait possible mais soulèverait alors de nombreuses questions sur le plan du respect de la vie privée et sur le plan juridique (droit à l’information préalable, droit d’opposition…).

Source : Job 2.0 : Le Recrutement 3.0 selon Gabriel GASTAUD

 

Ces interviews express font suite au dossier sur les dernières tendances du recrutement :

Les dernières tendances du recrutement on line ! 3ème partie

Les dernières tendances du recrutement on line ! 2ème partie

Les dernières tendances du recrutement on line !

 

 

Le guide des réseaux sociaux

7 septembre 2010 par Gabriel 7 commentaires »

Micro Portable Magazine propose un Hors-Série « Facebook, Twitter, LinkedIn, Viadeo : Guide des réseaux sociaux 2010-201″ (hors-série n°13 – Septembre-octobre 2010). Ce guide fournit de nombreuses informations et conseils pratiques sur les réseaux sociaux Facebook, Twitter, LinkedIn et Viadeo.

148 pages sont consacrées aux 4 réseaux sociaux les plus populaires avec 60 pages sur Facebook, 36 pages sur Twitter et quelques pages sur les réseaux sociaux professionnels LinkedIn et Viadeo.

Pour Viadeo et LinkedIn, le guide met en avant l’utilisation de ces 2 services dans le cadre d’une recherche d’emploi avec un dossier sur la réalisation de son CV et la stratégie de présence en ligne.

Il aurait été intéressant d’y retrouver un dossier sur la gestion de son identité numérique de manière globale et sur la complémentarité de certains réseaux mais ce guide apporte déjà de nombreux conseils et quelques liens utiles.

A noter, la présence d’une liste de 30 comptes Twitter à suivre. Voici la liste issue du guide :

  1. @AudeBaron
  2. @Loic
  3. @nk_m
  4. @PierreTran
  5. @Vinvin
  6. @Gonzague
  7. @florencedesruol
  8. @jfruiz
  9. @pressecitron
  10. @fredcavazza
  11. @Mettout
  12. @alicanth
  13. @Maitre_Eolas
  14. @pierrehaski
  15. @bdescary
  16. @xternisien
  17. @Korben
  18. @sirchamallow
  19. @Ravana
  20. @Nicolo
  21. @eogez
  22. @HenryMichel
  23. @IMtheRookie
  24. @AlexHervaud
  25. @MonsieurDream
  26. @nitot
  27. @VinZ
  28. @vidberg
  29. @jeanlucr
  30. @Beauteblog

 

Candidat-Online, le nouvel acteur du recrutement en ligne

23 juin 2010 par Gabriel 10 commentaires »

Un nouvel acteur du recrutement en ligne fait  son entrée dans l’arène des sites emploi, il s’agit de Candidat-Online. Lancé aujourd’hui, ce site emploi se différencie sur 2 axes, à savoir le temps réel et la gratuité pour les recruteurs. Les demandeurs d’emploi peuvent ainsi suivre toutes les dernières offres d’emploi depuis leurs réseaux sociaux et les recruteurs disposent d’un nouvel outil pour la diffusion gratuite de leurs offres d’emploi.

candidat-online
Le temps réel pour une réactivité optimale des demandeurs d’emploi

Accessibles depuis les actualités Facebook et depuis Twitter, les candidats peuvent suivre en temps réel les dernières offres d’emploi pour être le plus réactif possible auprès des recruteurs. L’objectif de candidat-online est d’apporter aux candidats la capacité d’être le plus réactif possible afin d’optimiser leurs chances de recrutement. Sur Twitter, l’ensemble des annonces sont diffusées sur le compte @Candidat_Online. Egalement, 32 comptes Twitter permettent de suivre les offres correspondantes à sa fonction.  Cela permet aux demandeurs d’emploi de ne recevoir que les offres d’emploi les plus pertinentes en fonction de leurs profils.

co_twitter

Sur son site, Candidat-online.com propose un moteur de recherche innovant basé sur un système de filtrage des annonces publiées en temps réel par les recruteurs. Il est ainsi possible d’affiner ses résultats en fonction de multiples filtres.

La diffusion gratuite des offres d’emploi pour les recruteurs

Le coût nécessaire pour la publication d’une offre sur un site emploi dépasse bien souvent les 500 euros sur les job-boards existantes. Combien d’entreprises peuvent se permettre un tel investissement ? 98% des entreprises françaises sont des PME, celles-ci représentent 66% des emplois en France. La mise en relation des entreprises avec les meilleurs profils ne doit être limitée aux très grandes entreprises. Candidat-Online offre un service performant et gratuit pour l’ensemble des professionnels. PME, grands comptes et collectivités peuvent ainsi diffuser leurs offres gratuitement et sans engagement.

candidat-online_recruteur

Aperçu des statistiques de consultation d’une offre

Aujourd’hui le candidat est « online », et est plus que présent sur les réseaux sociaux comme Facebook et Twitter. Il est à la fois actif au travers de ses recherches et démarches mais également captif de toute nouvelle offre d’emploi pouvant l’intéresser.

En ce qui concerne le marché du recrutement, dans un contexte de taux de chômage record et de crise économique, le fait de débourser plus de 500€ pour une offre d’emploi est assez mal venu. Candidat-online.com apporte à tous les recruteurs une solution gratuite  pour leur diffusion d’offres d’emploi et mise sur le temps réel pour optimiser le temps de réponse des demandeurs d’emploi.

Rendez-vous sur candidat-online.com pour découvrir et profiter de ce nouveau site emploi.

Le CV dans tous ses états

21 mai 2010 par Gabriel 4 commentaires »

Le CV revêt de nombreuses formes, aussi originales soit-elles. Voici un panorama des méthodes originales pour se mettre en avant.

Leurs seules limites, l’imagination…

Le CV Vidéo :

Les CV Vidéo se sont très vite développés et sont à l’origine de nombreux buzz… ou pas. Il s’agit d’un exercice très difficile qui peut très vite se retourner contre-soi ou bien tomber dans l’oubli. Je vous propose de lire ce précédent article « Le CV-Vidéo dans les pratiques de recrutement » dans lequel sont exposés les avantages et les limites de ce type de CV.

Voici un exemple avec le CV vidéo de Jean-Benoist Werth :

Le e-CV :

Le Web-CV est un site Internet permettant de mettre en avant son profil. De nombreux sites tels que DoYouBuzz.com proposent la création d’un web-CV. Les Web-CV peuvent également être entièrement développés par leurs auteurs, c’est le cas de nombreux profils dans l’informatique et le web design.

Voici le e-CV de Jocelyn sur www.jocelynchercheuntravail.com

jocelyn_cherche_un_travail

Le CV grand format :

Optez pour un affichage géant pour vous mettre en valeur auprès des piétons et automobilistes à proximité.

CV_grand_format

Le CV T-Shirt :

S’afficher avec un CV T-shirt peut être une excellente solution, notamment si vous parcourez des salons de professionnels.

T-shirt_CV

Le CV-on-TGV

Dernièrement, Bernard Mauriange lançait ce concept de CV-on-TGV, l’idée est de parcourir un TGV aux heures de pointe en interpellant les passagers sur sa situation. De nombreux décideurs y sont présents, cela apporte une bonne visibilité mais surtout une preuve de persévérance et de motivation. Voir l’article dédié à Bernard Mauriange : « Un candidat audacieux »

CV on TGV

Le CV Twitter :

Quoi de mieux que d’utiliser la charte graphique de son réseau social préféré pour s’y mettre en valeur… @moncv, créé par Anthony Roussel en est l’exemple parfait. Vous pouvez voir un autre exemple avec celui de Yann Feige sur y8nn.fr

Mon_CV_Twitter

La carte de visite CV

Très pratique durant sa recherche d’emploi, la carte de visite CV est une excellente idée et permet de vous mettre en valeur sans passer par le traditionnel CV papier noyé dans la masse. La carte de visite permet parfois de faire la différence et n’est pas complexe à réaliser (Ooprint.fr propose de créer cartes de visite « mini-CV »)

carte_de_visite_CVLa carte de visite pourra également comporter un code-barres 2D pour accéder directement à votre e-CV ou votre profil Viadeo par exemple. Pour créer votre propre code-barres 2D, vous pouvez en générer gratuitement depuis le site Kaywa.

QR_code_emploiduweb

L’homme sandwich CV

Une manière très originale mais pas forcément adaptée à tous les postes…

CV_Sandwich


De nombreuses pistes restes inexplorées, l’objectif d’un CV original doit permettre d’atteindre 2 objectifs :

  • Attirer l’attention sur son profil
  • Être en adéquation avec le poste souhaité

Bien évidemment, le fait d’attirer l’attention est le premier intérêt du CV original, mais il est indispensable d’adapter son CV à ses prétentions en termes d’emploi. Ainsi, un Responsable Marketing aura tout intérêt à appliquer son savoir et savoir-faire pour se vendre lui-même.

La créativité des candidats ne manque pas, n’hésitez pas à partager les CV originaux que j’aurais pu oublié en commentaire.

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